So messen Sie den Erfolg Ihres Onboarding-Programms

In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie den Erfolg Ihres Onboarding-Programms messen. Wir zeigen Ihnen, welche KPIs entscheidend sind, wie Sie relevante Daten erfassen und wie Sie diese Erkenntnisse nutzen, um das Onboarding-Erlebnis nachhaltig zu verbessern.

‍

Warum die Messung und Bewertung des Onboarding-Erfolgs wichtig ist

Wussten Sie, dass 55 Prozent der Unternehmen die Effektivität ihres Onboarding-Programms nicht messen? Ohne klare Kennzahlen tappen sie im Dunkeln und verlassen sich auf ihr Bauchgefühl – und verpassen dadurch wertvolle Chancen zur Optimierung.

Doch Bauchgefühl allein reicht nicht aus. Laut einem Gallup-Bericht zu Onboarding-Statistiken sind nur 12 Prozent der Belegschaft der Meinung, dass ihr Unternehmen bei der Einarbeitung gute Arbeit leistet.

Durch die systematische Erfassung und Analyse von Daten gewinnen Personalabteilungen wertvolle Einblicke und können ihre Erwartungen mit den tatsächlichen Erfahrungen neuer Teammitglieder abgleichen. Konkrete Kennzahlen, sogenannte Onboarding-KPIs, helfen dabei, den Onboarding-Prozess objektiv zu bewerten und gezielt zu verbessern. So stellen Sie sicher, dass neue Teammitglieder ein strukturiertes, reibungsloses und motivierendes Onboarding-Erlebnis erhalten.

‍

Was sind Onboarding-KPIs?

KPIs (Key Performance Indicators) sind messbare Kennzahlen, die Unternehmen dabei helfen, den Erfolg ihrer Ziele zu beurteilen. Im Onboarding-Prozess erfassen diese Indikatoren bestimmte Aktivitäten und Ergebnisse und geben Ihnen wertvolle Einblicke in die Effektivität Ihres Onboarding-Programms.

Um aussagekräftige KPIs zu definieren, sollten Sie die SMART-Formel nutzen:

• Spezifisch: Legen Sie genau fest, was Sie erreichen und messen möchten.
• Messbar: Stellen Sie sicher, dass sich die Ziele in Zahlen ausdrücken lassen.
• Erreichbar: Setzen Sie realistische und umsetzbare Ziele.
• Relevant: Richten Sie die KPIs an Ihren Unternehmenszielen aus.
• Zeitgebunden: Definieren Sie eine klare Frist für die Zielerreichung.

Mithilfe von SMART-KPIs können Sie erkennen, was funktioniert und wo Sie möglicherweise Änderungen vornehmen müssen, um das Onboarding-Erlebnis für neue Teammitglieder zu verbessern.

‍

4 Schritte zur Messung und Verbesserung des Onboarding-Erfolgs

Der Erfolg Ihres Onboarding-Prozesses lässt sich einfach und gezielt messen – wenn Sie einen klaren Plan haben. Wir empfehlen folgende vier Schritte:

‍

1. Legen Sie Ihr gewünschtes Ergebnis fest
2. Definieren Sie Ihre KPIs
3. Entscheiden Sie, wie Sie Fortschritte messen
4. Nutzen Sie die Ergebnisse zur Verbesserung

Nachfolgend werden wir die vier Schritte und die wichtigsten KPIs genauer erklären.

‍

Schritt 1: Legen Sie Ihr gewünschtes Ergebnis fest

Bevor Sie Ihre KPIs definieren, sollten Sie klare Ziele für Ihr Onboarding-Programm festlegen. Möchten Sie, dass neue Teammitglieder schneller einsatzbereit sind? Soll ihre Integration ins Team verbessert werden? Oder geht es Ihnen vorrangig darum, die Fluktuation im ersten Jahr zu senken?

Ein hilfreiches Modell zur Identifizierung von Schwerpunktbereichen sind die 6 Cs des Onboardings von Talya N. Bauer: Compliance, Clarification, Culture, Connection, Confidence und Checkback (Richtlinien und Regeln, Klarheit, Kultur, Beziehungen, Selbstvertrauen, Rückfragen). Überlegen Sie, welche dieser Aspekte in Ihrem Onboarding-Programm optimiert werden müssen, um den größten Mehrwert zu erzielen.

Beispiele für konkrete Onboarding-Ziele:

‍

• Neue Teammitglieder sollen sich von Anfang an willkommen fühlen.
• Der Aufbau eines Netzwerks und die Beziehung zu den Kolleginnen und Kollegen soll aktiv gefördert werden.
• Neue Teammitglieder sollen schnell produktiv arbeiten können.
• Die Integration ins Unternehmen soll frühzeitig beginnen.
• Erwartungen sollen klar kommuniziert werden.
• Die Informationsflut soll reduziert werden.
• Neue Teammitglieder sollen bereits vor dem ersten Arbeitstag über das Unternehmen informiert sein.

‍

Schritt 2: Definieren Sie Ihre KPIs

Nachdem Sie Ihre Ziele festgelegt haben, gilt es nun, die passenden KPIs zu definieren. Diese Kennzahlen helfen Ihnen, den Fortschritt zu messen und fundierte Entscheidungen über mögliche Optimierungen zu treffen.

Wichtige Fragen zur Definition Ihrer KPIs:

‍

• Welche Kennzahlen zeigen den Erfolg an? Möchten Sie die Fluktuation senken? Dann ist die „Mitarbeiterbindungsrate für Neueinstellungen“ eine entscheidende Metrik.
• Können die KPIs über einen längeren Zeitraum verfolgt werden? KPIs sollten regelmäßig messbar sein. Die „Zufriedenheit neuer Teammitglieder“ lässt sich beispielsweise durch Umfragen in verschiedenen Onboarding-Phasen abbilden.
• Passen die KPIs zu den Unternehmenszielen? Ist Ihr Ziel, die Produktivität zu steigern? Dann sollten Sie sich auf Kennzahlen wie „Zeit bis zur vollständigen Eigenständigkeit“ oder „Geschwindigkeit bis zum ersten bedeutenden Beitrag“ konzentrieren.

‍

> Beispiele für weitere Onboarding-KPIs finden Sie weiter unten im Artikel.

‍

Schritt 3: Entscheiden Sie, wie Sie Fortschritte messen

Nachdem Sie Ihre KPIs definiert haben, müssen Sie im nächsten Schritt entscheiden, wie Sie die Daten erfassen und verfolgen (dies ist Teil Ihrer SMART-Strategie). Hierzu gehört die Auswahl der richtigen Methoden und Werkzeuge zum Sammeln, Überwachen und Analysieren der Informationen.

Wichtige Fragen zur Fortschrittsmessung:

‍

• Welche Methoden zur Datenerfassung verwenden Sie? Umfragen, Check-ins, NPS-Werte (Net Promoter Score), Likert-Skalen oder Leistungsbeurteilungen sind bewährte Instrumente zur Bewertung des Onboarding-Erfolgs.
• In welchen Abständen messen Sie die Daten? Sie sollten diese Daten innerhalb von bestimmten Abständen – nach der ersten Woche, nach 30 Tagen, nach 60 Tagen und nach 90 Tagen – abfragen, damit Sie die Fortschritte neuer Teammitglieder im Laufe der Zeit verfolgen können.
• Welche Tools erleichtern das Tracking? Digitale Onboarding-Tools (wie zum Beispiel Appical), HR-Software und automatisierte Umfragetools können den Datenerfassungsprozess vereinfachen und automatisieren.

‍

Denken Sie kritisch über Ihren Messansatz nach. Eine einfache Ja/Nein-Frage wie „Haben Ihnen die Redner bei der Einführungsveranstaltung gefallen?“ liefert nur begrenzte Erkenntnisse. Formulieren Sie stattdessen gezieltere Fragen, zum Beispiel: „Wie gut haben Ihnen Ihre Kolleginnen und Kollegen auf einer Skala von 1 bis 5 beim Einstieg geholfen?“ Solche differenzierten Antworten ermöglichen eine aussagekräftigere Bewertung. Stellen Sie anschließend offene Fragen, um weitere Einblicke zu erhalten.

Tipp: Messen Sie die wichtigsten Onboarding-Momente gezielt. Fragen Sie Ihr neues Teammitglied vor seinem ersten Arbeitstag, ob es sich bereit fühlt und die Preboarding-Phase abgeschlossen hat. Fragen Sie nach der ersten Woche, wie es sich eingelebt hat. Planen Sie am Ende der Probezeit ein Fortschrittsgespräch und einen weiteren Check-in nach 100 Tagen. Diese verschiedenen Berührungspunkte werden Ihnen nützliche Erkenntnisse liefern.

‍

Schritt 4: Nutzen Sie die Ergebnisse zur Verbesserung

Das Sammeln von Daten ist nur der erste Schritt – der eigentliche Mehrwert liegt in der gezielten Optimierung Ihres Onboarding-Programms. Analysieren Sie Ihre KPIs, identifizieren Sie Verbesserungspotenziale und passen Sie Ihre Prozesse an, um das Onboarding-Erlebnis nachhaltig zu verbessern:

‍

• Erkennen Sie Muster in Ihren Daten: Suchen Sie nach Trends über einen längeren Zeitraum hinweg. Sinkt die Mitarbeiterbindung nach sechs Monaten deutlich? Das könnte darauf hindeuten, dass es an langfristiger Unterstützung im Onboarding fehlt.
• Treffen Sie datenbasierte Entscheidungen: Dauert es länger als erwartet, bis neue Teammitglieder selbstständig arbeiten können? Dann sollten Sie prüfen, ob die Schulungsmaterialien verbessert oder Mentoring-Angebote ausgeweitet werden müssen. Indem Sie sich auf KPIs mit Optimierungsbedarf konzentrieren, können Sie gezielt an den entscheidenden Stellschrauben drehen.‍
• Testen Sie Ihre Prozesse, passen Sie sie an und verfolgen Sie sie erneut: Onboarding ist kein statischer, sondern ein dynamischer Prozess. Behalten Sie Ihre KPIs auch nach der Implementierung von Verbesserungen im Blick, um sicherzustellen, dass die Änderungen die gewünschten Ergebnisse liefern.

‍

Onboarding-Erfolg messen: Interne und externe Benchmarks nutzen

Um die Effektivität Ihres Onboarding-Programms realistisch einzuschätzen, sollten Sie Ihre Ergebnisse sowohl intern als auch extern vergleichen:

• Interner Vergleich: Analysieren Sie die Onboarding-Ergebnisse über verschiedene Abteilungen oder Standorte hinweg. Gibt es Unterschiede in der Zufriedenheit oder der Geschwindigkeit, mit der neue Teammitglieder produktiv werden? Das Feedback aus verschiedenen Teams kann Ihnen helfen, Optimierungsbedarf zu erkennen.
• Externer Vergleich: Setzen Sie Ihre KPIs in Relation zu Branchen-Benchmarks. Liegen Ihre Ergebnisse über oder unter dem Branchendurchschnitt? Ein externer Vergleich zeigt Ihnen, wie wettbewerbsfähig Ihr Onboarding-Prozess im Markt ist.

‍

Tipp: Bei Appical unterstützen wir unsere Kunden mit einem Corporate Onboarding Assessment und liefern wertvolle Benchmark-Daten für eine fundierte Bewertung ihres Onboarding-Programms.

‍

5 zentrale Onboarding-KPIs: So messen und verbessern Sie den Erfolg

In diesem Abschnitt stellen wir Ihnen fünf KPIs vor, die häufig zur Erfolgsmessung von Onboarding-Programmen verwendet werden. Sie erhalten praxisnahe Tipps zur Verfolgung dieser Kennzahlen und erfahren, wie Sie die gewonnenen Erkenntnisse gezielt zur Optimierung Ihres Onboarding-Prozesses nutzen können.

Beachten Sie, dass es sich hierbei nur um Beispiele handelt – passen Sie die KPIs individuell an die Anforderungen Ihres Unternehmens an.

‍

1. Mitarbeiterbindungsrate für Neueinstellungen

Die Mitarbeiterbindungsrate für Neueinstellungen (New Hire Retention Rate) ist eine der aussagekräftigsten Kennzahlen für den Erfolg Ihres Onboarding-Programms. Sie zeigt, wie viele der neu eingestellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach sechs Monaten oder einem Jahr noch im Unternehmen sind. Eine hohe Bindungsrate deutet darauf hin, dass sich neue Teammitglieder gut integriert fühlen und die Einarbeitung erfolgreich war. Eine niedrige Bindungsrate hingegen kann darauf hinweisen, dass die Erwartungen nicht erfüllt wurden oder die Unterstützung während des Onboarding-Prozesses unzureichend war.

Beispiel für ein SMART-Ziel:

Wir möchten innerhalb des ersten Jahres eine Mitarbeiterbindungsrate von 85 Prozent oder mehr für neue Teammitglieder erreichen.

Wie messen Sie die Mitarbeiterbindung?

Erstellen Sie eine Liste aller im festgelegten Zeitraum (zum Beispiel Januar bis Dezember) neu eingestellten Teammitglieder oder nutzen Sie Ihr HR-Management-System (HRMS), um den Beschäftigungsstatus zu verfolgen. Erfassen Sie dabei das Eintrittsdatum und überprüfen Sie, ob die Person nach einem Jahr noch im Unternehmen ist.

Um die Mitarbeiterbindungsrate für Neueinstellungen zu berechnen, teilen Sie die Anzahl der neuen Teammitglieder, die nach einem festgelegten Zeitraum (zum Beispiel 6 Monate oder 1 Jahr) noch beschäftigt sind, durch die Gesamtzahl der Personen, die innerhalb dieses Zeitraums eingestellt wurden. Multiplizieren Sie das Ergebnis dann mit 100, um die „Mitarbeiterbindungsrate für Neueinstellungen“ zu erhalten.

‍

Je höher diese Rate, desto wahrscheinlicher ist es, dass Ihr Onboarding-Prozess die Integration neuer Teammitglieder erfolgreich unterstützt. Eine niedrige Bindungsrate hingegen signalisiert mögliche Defizite, die bereits in den ersten Phasen des Onboarding-Prozesses behoben werden sollten.

Welche Maßnahmen sollten Sie ergreifen?

Wenn die Bindungsrate niedrig ist, sollten Sie Ihren Onboarding- und Einstellungsprozess kritisch hinterfragen. Eine Studie von Paycheck zeigte, dass:

‍

• 74% der ausscheidenden Teammitglieder ihr Onboarding als langweilig empfanden.
• 66% es verwirrend fanden.
• 64% es als Misserfolg bezeichneten.

‍

Eines der größten Probleme? Viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fühlen sich nicht ausreichend qualifiziert. Während 50 Prozent der neuen Mitarbeiter planen, bald zu kündigen, steigt diese Zahl bei denen, die sich aufgrund mangelhafter Einarbeitung unzureichend vorbereitet fühlen, auf erstaunliche 80 Prozent.

Stellen Sie sich wichtige Fragen: Sind die Stellenerwartungen bei der Einstellung und Einarbeitung klar kommuniziert? Unterstützt unser Onboarding-Programm neue Teammitglieder dabei, sich zugehörig zu fühlen? Bereitet das Onboarding neue Teammitglieder praxisnah auf ihre Aufgaben vor?

Identifizieren Sie Optimierungspotenzial

Um die Mitarbeiterbindung zu verbessern, sollten Sie folgende Aspekte prüfen:

‍

• Stellenerwartungen: Spiegeln die Stellenbeschreibungen die Rolle genau wieder? Falsche Erwartungen können zu vorzeitigen Abgängen führen.
• Onboarding-Struktur: Gibt es einen klaren Plan für die erste Arbeitswoche? Gibt es definierte Ziele für den 30-60-90-Tage-Zeitraum? Ein durchdachter Einarbeitungsplan hilft neuen Teammitgliedern, die Erwartungen zu verstehen und sicher durch den Prozess zu navigieren.
• Personalisierung: Sind die Onboarding-Erfahrungen auf die Rolle jedes Teammitglieds zugeschnitten? Stellen Sie sicher, dass neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die spezifische Unterstützung und Ressourcen erhalten, die sie brauchen, um erfolgreich zu sein.
• Interaktivität: Ist Ihr Onboarding-Programm ansprechend gestaltet und macht es Spaß? Nutzen Sie Quizformate, Teamübungen und interaktive Aktivitäten, um das Engagement zu fördern.
• Integration und Zugehörigkeit: Haben neue Teammitglieder von Anfang an das Gefühl, dazuzugehören? Beurteilen Sie, ob Teambuilding-Aktivitäten und informelle Vorstellungen beim Aufbau von Beziehungen helfen.
• Regelmäßiges Feedback: Wird den neuen Teammitgliedern während der ersten Monate kontinuierliches Feedback gegeben? Sind Führungskräfte aktiv in den Onboarding-Prozess eingebunden?

‍

Wichtiger Tipp: Führen Sie Austrittsgespräche mit Teammitgliedern, die das Unternehmen frühzeitig verlassen. Ihr Feedback ist eine wertvolle Informationsquelle, um Verbesserungsmöglichkeiten im Onboarding zu identifizieren. Nutzen Sie diese Erkenntnisse, um Änderungen an Ihrem Onboarding-Programm vorzunehmen und so die Klarheit über die Rolle und Unterstützung für neue Teammitglieder zu verbessern.

‍

2. Zufriedenheit neuer Teammitglieder

Durch die Messung der Zufriedenheit neuer Teammitglieder erhalten Sie Aufschluss darüber, wie gut Ihr Onboarding-Programm deren Bedürfnissen gerecht wird.

Beispiel für ein SMART-Ziel:

Wir wollen innerhalb des ersten Monats des Onboardings einen durchschnittlichen Zufriedenheitswert für neue Teammitglieder von 4,0 oder höher auf einer 5-Punkte-Likert-Skala erreichen.

Wie messen Sie die Zufriedenheit neuer Teammitglieder?

Für quantitative Daten eignen sich Likert-Skalen. Bitten Sie neue Teammitglieder beispielsweise, ihre Onboarding-Erfahrung auf einer Skala von 1 bis 5 zu bewerten. Eine detaillierte Aufschlüsselung der Fragen kann dabei hilfreich sein, etwa:

Auf einer Skala von 1 bis 5 …

‍

• Wie sehr haben Ihnen Ihre Kolleginnen und Kollegen in der ersten Woche beim Einleben geholfen?
• Wie wohl haben Sie sich gefühlt, während Ihres Onboardings Fragen zu stellen?
• Wie zufrieden sind Sie mit der Unterstützung durch Ihre Führungskraft während des Onboardings?

‍

Qualitative Daten können durch offene Fragen erfasst werden, beispielsweise: „Was war die größte Herausforderung in Ihrer ersten Woche?“, „Welcher Teil des Onboarding-Prozesses war für Sie am hilfreichsten?“ und „Was würden Sie verbessern?“

‍

Praxisbeispiel: Nach der Implementierung der Onboarding-Plattform von Appical stieg die Durchschnittsnote für den gesamten Onboarding-Prozess von 6,9 auf 8,1!

‍

‍Welche Maßnahmen sollten Sie ergreifen?‍

Die Analyse dieser Daten hilft Ihnen, gezielt Verbesserungen vorzunehmen:

• Wenn neue Teammitglieder häufig angeben, sich in der ersten Woche überfordert zu fühlen, kann dies ein Hinweis darauf sein, das Onboarding-Tempo anzupassen oder bereits im Preboarding zusätzliche Ressourcen bereitzustellen.
• Falls sich viele neue Teammitglieder schwer tun, Kontakt zu Kolleginnen und Kollegen zu knüpfen, könnte dies darauf hinweisen, dass mehr Teambuilding-Maßnahmen bereits zu Beginn des Onboardings erforderlich sind.

‍

Durch diese Erkenntnisse können Sie das Onboarding-Erlebnis gezielt optimieren und sicherstellen, dass sich neue Teammitglieder schneller willkommen und unterstützt fühlen.

‍

3. Nutzungsrate Ihres Onboarding-Tools

Wie viele neue Teammitglieder nutzen Ihr Onboarding-Tool aktiv? Die Nutzungsrate (auch Adoptionsrate) gibt Aufschluss darüber, ob neue Teammitglieder die bereitgestellten Ressourcen tatsächlich verwenden.

Beispiel für ein SMART-Ziel:

Wir wollen eine Nutzungsrate von 90 Prozent für unser Onboarding-Tool erreichen. Das bedeutet, dass 90 Prozent aller neuen Teammitglieder innerhalb der ersten Arbeitswoche ein Konto erstellt und sich bei der Appical-Onboarding-App angemeldet haben.

Wie messen Sie die Nutzungsrate?

Mit der Onboarding-App von Appical können Sie die Nutzungsrate einfach auf einem Dashboard nachverfolgen. Wichtige Kennzahlen sind:

‍

• Neue Nutzer: Wie viele neue Teammitglieder haben ein Konto erstellt?
• Anmeldungsrate: Wie viel Prozent der neuen Teammitglieder haben sich eingeloggt?
• Zeitpunkt der Anmeldung: Wann erfolgte die erste Anmeldung im Verhältnis zum ersten Arbeitstag? Dies zeigt, ob die Preboarding-Phase effektiv genutzt wird.

‍

Welche Maßnahmen sollten Sie ergreifen?

Schon kleine Änderungen können helfen, die Nutzungsrate Ihres Onboarding-Tools zu steigern:

‍

• Ein Appical-Kunde konnte die Nutzungsrate um 10 Prozent steigern, indem er den Link zur Onboarding-Plattform in der Willkommens-E-Mail weiter nach oben platzierte. Diese kleine Änderung machte die Plattform für neue Teammitglieder sofort sichtbarer und attraktiver.
• Integrieren Sie Ihr Onboarding-Tool aktiv in den Einstellungsprozess. Erwähnen Sie es bereits im Vorstellungsgespräch, heben Sie es in Stellenausschreibungen hervor und verweisen Sie darauf im Arbeitsvertrag.

‍

Diese Maßnahmen helfen dabei, neue Teammitglieder frühzeitig mit dem Tool vertraut zu machen und seine Akzeptanz zu erhöhen.

‍

4. Onboarding-Abschlussrate

Wie viele neue Teammitglieder haben Ihr Onboarding-Programm vollständig durchlaufen? Die Onboarding-Abschlussrate gibt Aufschluss darüber, wie engagiert neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind und an welcher Stelle sie möglicherweise das Interesse verlieren.

Beispiel für ein SMART-Ziel:

Wir wollen eine Onboarding-Abschlussrate von 85 Prozent oder höher erreichen. Dies bedeutet, dass 85 Prozent der neuen Teammitglieder das gesamte Onboarding-Programm innerhalb der ersten 30 Arbeitstage abschließen.

Wie messen Sie die Onboarding-Abschlussrate?

Mit der Onboarding-App von Appical können Sie folgende Kennzahlen analysieren:

• Durchschnittlicher Fortschritt: Wie viele Seiten oder Module haben die Teammitglieder bereits durchlaufen?
• Zeitaufwand pro Kapitel: Wie lange beschäftigen sie sich mit den einzelnen Abschnitten, und kehren sie zu bestimmten Inhalten zurück?
• Abbruchpunkte: An welchen Stellen brechen neue Teammitglieder das Onboarding am häufigsten ab?

‍

Welche Maßnahmen sollten Sie ergreifen?

Wenn Sie eine niedrige Abschlussrate feststellen, lohnt sich eine genauere Analyse der Ursachen. Teilen Sie Ihre Daten beispielsweise nach Standort, Abteilung oder Jobprofil auf, um gezielt Muster zu erkennen.

Die Gestaltung Ihres Onboarding-Programms beeinflusst maßgeblich das Engagement. Diese Fragen helfen bei der Ursachenforschung:

• Sind die Inhalte klar und ansprechend aufbereitet? Sind die Überschriften eingängig genug, um Aufmerksamkeit zu erregen?
• Ist die Navigation intuitiv? Können neue Teammitglieder leicht erkennen, wann sie zum nächsten Abschnitt weiterklicken müssen?
• Sind alle Medieninhalte fehlerfrei? Funktionieren Videos, Bilder oder interaktive Elemente reibungslos?
• Wie benutzerfreundlich ist Ihr Dashboard? Wirkt es einladend und motivierend oder überladen und abschreckend?

‍

Ein Appical-Kunde stellte beispielsweise fest, dass die Compliance-Schulungen bei neuen Teammitgliedern auf wenig Begeisterung stießen. Durch die Integration spielerischer Elemente (Gamification) konnte das Engagement jedoch erheblich gesteigert werden – am Ende wurde genau dieser Abschnitt zum erfolgreichsten Teil des Onboarding-Prozesses.

Wichtiger Tipp: Daten liefern wertvolle Erkenntnisse, doch sie erzählen nicht immer die ganze Geschichte. Falls trotz aller Analysen weiterhin Desinteresse besteht, holen Sie direktes Feedback ein.

‍

‍5. Zeit bis zur vollständigen Eigenständigkeit

Die KPI Zeit bis zur vollständigen Eigenständigkeit misst, wie schnell neue Teammitglieder ihre Aufgaben eigenständig übernehmen und produktiv arbeiten können. Er gibt an, wann neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ohne ständige Anleitung arbeiten und aktiv zum Unternehmenserfolg beitragen.

Die entscheidende Frage lautet: Nach wie vielen Wochen oder Monaten können neue Teammitglieder ihre Aufgaben vollständig selbstständig ausführen?

Beispiel für ein SMART-Ziel:

Wir wollen die durchschnittliche Einarbeitungszeit auf 90 Tage oder weniger reduzieren – also die Zeit, die neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter benötigen, um ihre wichtigsten Aufgaben selbstständig und ohne fortlaufende Unterstützung zu erledigen.

Wie messen Sie die Zeit bis zur Eigenständigkeit?

Die Eigenständigkeit lässt sich anhand eines definierten Benchmarks (wie 3 oder 6 Monate) verfolgen. Dabei messen Sie, wie lange es dauert, bis neue Teammitglieder Aufgaben selbstständig erledigen, Projekte verwalten oder Entscheidungen ohne ständige Anleitung treffen. Sie können diese Daten durch regelmäßiges Feedback von Führungskräften, Leistungsbewertungen oder Beobachtung der Arbeitsweise erfassen.

Welche Maßnahmen sollten Sie ergreifen?‍

Wenn es länger als erwartet dauert, bis neue Teammitglieder eigenständig arbeiten, kann das bedeuten, dass sie eine rollenspezifischere Schulung benötigen oder die Arbeitserwartungen klarer formuliert werden müssen. Es könnte auch darauf hinweisen, dass die Schulungsmaterialien nicht den tatsächlichen Anforderungen der Rolle entsprechen.

Durch die Verkürzung der Einarbeitungszeit können Sie die Produktivität und das Engagement aller Teams steigern. Darüber hinaus können Sie durch die genaue Ermittlung von Bereichen, in denen Verzögerungen auftreten, gezielten Support und Ressourcen bereitstellen und so die Gesamteffizienz verbessern.

Tipp: Manche Positionen erfordern naturgemäß eine längere Einarbeitung als andere – berücksichtigen Sie dies bei der Zielsetzung.

‍

Onboarding-Erfolg messbar machen und gezielt optimieren

Ein erfolgreiches Onboarding-Programm legt den Grundstein für langfristig engagierte und zufriedene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Mithilfe von Daten tappen Sie nicht länger im Dunkeln, sondern erhalten klare Einblicke in die Wirksamkeit Ihres Onboarding-Prozesses. So können Sie gezielt Optimierungen vornehmen und den Ablauf an die tatsächlichen Erwartungen und Bedürfnisse neuer Teammitglieder anpassen.

Um diesen Prozess noch effizienter zu gestalten, sollten Sie den Einsatz eines Onboarding-Tools in Betracht ziehen. Funktionen wie Fortschrittsverfolgung und Feedback-Integration erleichtern die Messung wichtiger Onboarding-Momente. So können Sie datenbasierte Entscheidungen treffen und gezielte Anpassungen vornehmen, um das Onboarding-Erlebnis kontinuierlich zu verbessern.

‍