9 manieren om de LGBTQIA+ gemeenschap thuis te laten voelen in jouw organisatie

Hoewel steeds meer mensen uit de LGBTQIA+ gemeenschap en hun bondgenoten werken aan een meer diverse en inclusieve samenleving, zijn er nog steeds een aantal lastige kwesties op de werkplek. Wist je dat, volgens een Glassdoor-enquête uitgevoerd door The Harris Poll, 47% van de LGBTQ-respondenten gelooft dat uit de kast komen op het werk hun carrière kan schaden? Of dat 68% van de LGBTQ Medewerkers zegt dat ze meer steun nodig hebben van hun huidige werkgevers?

De vraag is dus: wat kunnen we doen om diversiteit en inclusiviteit op de werkplek te bevorderen? En hoe kun je als bondgenoot van de LGBTQIA+ gemeenschap je steentje bijdragen? Blijf lezen, want in deze blog geven we je tips om de LGBTQIA+ gemeenschap zich meer thuis te laten voelen in je bedrijf. En we geven voorbeelden uit organisaties die hier al mee bezig zijn, zodat je de tips direct in de praktijk kunt brengen.

1. Doe geen aannames

Laten we beginnen bij de basis: neem niet aan wat iemands gender, seksualiteit of een van de andere varianten uit de LGBTQIA+ afkorting is. Wanneer je je collega’s leert kennen en nog niet veel over hen weet, is het beter om niet te speculeren. Hoe moet een collega reageren op de vraag ‘heb jij een vriend?’ als diegene eigenlijk een vriendin heeft? Zorg dat je altijd neutrale benamingen gebruikt - in dit geval: ‘partner’ - om te voorkomen dat je collega's het gevoel geeft dat je ze in een hokje stopt.

2. Laat personen uit de kast komen als, wanneer en hoe zij dat willen

Mensen uit de LGBTQIA+ gemeenschap komen vaak meerdere keren in hun leven uit de kast: bijvoorbeeld als ze nieuwe vrienden maken, verhuizen of een nieuwe baan starten. Dat betekent niet dat je hen moet pushen om dit uit te spreken. Zelfs als je een gesprek voert over gender, seksualiteit of partners, en je denkt dat je gesprekspartner niet binnen de heteronorm valt. Laat hen uit de kast komen als, wanneer en hoe zij dat willen. Als dat gebeurt, houd het dan voor je. Of vraag in ieder geval of dit algemene kennis is binnen de organisatie. Per ongeluk outen is een no-go!

3. Creëer een sterk inclusiebeleid

Een goede manier om iedereen bewust te maken van hoe ze geacht worden om te gaan met onderwerpen als gender en seksualiteit is het opstellen van een inclusiebeleid. De meeste beleidsregels voor inclusie bevatten bepalingen over non-discriminatie op basis van genderidentiteit, -expressie en seksuele geaardheid. Visa volgt bijvoorbeeld de Standards for LGBTI-gids van de Verenigde Naties voor het creëren van inclusieve werkplekken. De gids bevat vijf concrete stappen voor organisaties om discriminatie tegen te gaan, waaronder het respecteren en opkomen voor mensenrechten, het uitbannen van discriminatie van LGBTI Medewerkers en het ondersteunen van LGBTI. Door deze gids te volgen, werd Visa uitgeroepen tot een van de "Best Places to Work for LGBTQ Equality" - volg hun voorbeeld!

4. Luister en leer

Weer even terug naar de basis: communicatie is de manier om ervoor te zorgen dat medewerkers zich gehoord voelen en hun mening kunnen delen. Vraag dus de input van je medewerkers als je een nieuw diversiteits- en inclusiebeleid aan het maken bent of overweegt om om een evenement te organiseren. Is er iets dat je kan doen om ervoor te zorgen dat ze zich thuisvoelen op het werk? Hebben ze misschien behoefte aan diversiteitstrainingen? Een anonieme enquête is de beste manier om eerlijke feedback te krijgen. Zo hoeven de respondenten zich niet in te houden of uit de kast te komen binnen de organisatie: iedereen kan zijn mening geven. En bondgenoten van de LGBTQIA+ gemeenschap hebben wellicht ook een aantal goede ideeën!

‍

5.Creëer een LGBTQIA+ gemeenschap

Een andere manier om ervoor te zorgen dat je LGBTQIA+ en bondgenoten Medewerkers een platform hebben om hun problemen en ideeën te delen, is het opzetten van een community of Medewerker resource groepen! Converse heeft bijvoorbeeld het "Converse Pride Network" gelanceerd voor LGBTQA Medewerkers om hun verschillen te vieren. Volgens Converse"is het Pride Network opgericht om Converse Medewerkers op zinvolle manieren met elkaar te verbinden, te betrekken en te versterken, zodat iedereen zich gehoord, veilig, gewaardeerd en verbonden voelt." Het is echter belangrijk dat dergelijke netwerken ook de bondgenoten van de LGBTQIA+ gemeenschap omvatten die betrokken willen worden bij het creëren van initiatieven en evenementen om de gemeenschap te laten bloeien.

6. Gebruik de juiste voornaamwoorden

Als je niet zeker weet met welk voornaamwoord de persoon waarmee je praat wilt worden aangesproken, is het goed om het verschil tussen inclusieve en niet-inclusieve voornaamwoorden te kennen. Vervang “hey jongens en meiden” bijvoorbeeld met “hi allemaal”. En gebruik “partner” in plaats van “vriend(in), man of vrouw”. Wees voorzichtig met het aannemen van iemands gender. Bij Zalando noemen ze dit een ‘de-gendered experience’. Ze gebruiken genderneutrale voornaamwoorden in hun contracten, vragen niet naar de geboortenaam en hebben genderneutrale wc’s. Zalando spreekt klanten bovendien niet meer aan met ‘mevrouw’ of ‘meneer’ in e-mails, maar gebruikt de naam van de klant. Dit is een geweldig voorbeeld van het aanbieden van een genderneutrale werkplekervaring.

7. Zie fouten als kansen om te leren

Het is bijna onvermijdelijk dat je onderweg fouten maakt. Maar per ongeluk iemand met het verkeerde voornaamwoord aanspreken, is niet het einde van de wereld. Zolang je maar begrijpt wat er misging en ervan leert. Je hoeft alleen je excuses aan te bieden en ervoor te zorgen dat het niet nog eens gebeurt. Het gaat erom dat je bewust probeert om inclusiever te zijn.

8. Regel een training op het gebied van diversiteit en inclusie en/of onbewuste vooroordelen

We hebben allemaal onbewuste vooroordelen, oftewel: onbewuste houdingen of gedachten tegenover een sociale groep. Zelfs als we denken van niet. In sommige gevallen kan dit tot een negatieve werkomgeving leiden. Trainingen op het gebied van onbewuste vooroordelen proberen deze vooroordelen tegen te gaan door ze bloot te leggen. En daarnaast de handvaten te geven om het denken aan te passen. De EW Group had bijvoorbeeld het doel om bewustzijn te creëren en URBN-medewerkers bij te scholen over het vormen van een inclusieve organisatiecultuur. Volgens de EW Group heeft de training tot mooie resultaten geleid: een groot deel van de deelnemers weet nu zeker waarom diversiteit en inclusie cruciaal zijn voor het succes van een bedrijf en zijn zich bewust van onbewuste vooroordelen en de impact hiervan.

9. Creëer initiatieven om inclusie en diversiteit te bevorderen

Om ervoor te zorgen dat de LGBTQIA+-gemeenschap zich prettig voelt op hun werkplek, is het essentieel om initiatieven te nemen waardoor ze zich gezien en gehoord voelen. Deze initiatieven kunnen van alles zijn, van een eenvoudige post op sociale media tot een groot bewustwordingsevenement. Het kan ook een bedrijfsbrede deelname aan een evenement of een donatie zijn! Appical kiest ervoor om te laten zien dat we er om geven door naar de Pride Walk Amsterdam te gaan - en we willen iedereen die in Amsterdam gevestigd is uitnodigen om hetzelfde te doen. In 2021 vierden we de 25e verjaardag van Amsterdam Pride door trots te zijn op iedereen die afwijkt van de heteronorm en ervoor te zorgen dat ze zichtbaar zijn. We hebben ook gedoneerd aan het goede doel COC, dat al sinds 1946 opkomt voor de rechten van de LGBTQIA+-gemeenschap.

Laten we samen aan een inclusieve maatschappij werken!

‍