Voor een effectieve onboardingprogramma zijn verschillende belanghebbenden nodig

Nieuwe werknemers hebben de neiging om snel te beslissen of ze de juiste stap hebben gezet en of ze een toekomst op lange termijn zien bij hun nieuwe werkgever. Als de functie niet is wat ze ervan verwachtten, of als ze niet goed kunnen opschieten met hun manager en collega's, zullen ze waarschijnlijk snel vertrekken of niet volledig integreren.

Dit suggereert dat we een meer dynamische en meeslepende benadering van onboarding nodig hebben. Inductie, oriëntatie en assimilatie moeten de operationele en culturele aspecten van het bedrijf omvatten en helpen om een hechtere band tussen de nieuwe starter en zijn team op te bouwen. Voor een dergelijke aanpak is input en betrokkenheid van een breder scala nodig.

Belanghebbenden

Er zijn verschillende afdelingen en mensen die betrokken moeten worden bij het onboardingproces, omdat ze elk hun eigen toegevoegde waarde hebben, zowel bij het opzetten van het onboardingproces als bij het geven van feedback. Net zoals onboarding niet alleen voor millennials is, is ook de uitvoering van het onboardingproces niet alleen afhankelijk van HR.

Ontdek welke stakeholders u kunt betrekken om het beste een effectief trainingsprogramma op te zetten...
en GO!

HR

Het belangrijkste voor HR is het minimaliseren van administratieve taken, het verhogen van de Medewerker ervaring en het voorkomen van verloop. Lees meer over het digitaliseren van HR-processen.

HR-afdelingen denken nog te weinig in digitale oplossingen. Meer dan een vijfde (22%) van de Human Capital Management (HCM) processen wordt nog steeds handmatig uitgevoerd.

L&D

Voor learning & development is het belangrijk dat bijvoorbeeld trainingen in een vroeg stadium worden gevolgd. Vaak voor compliance-doeleinden, maar ook om verwachtingen af te stemmen op de nieuwe collega en om gemakkelijk loopbaangesprekken aan te gaan. Meer over Gamification scoort Medewerker engagement win.

Continu leren op een digitale & leuke manier

Manager

Een andere belangrijke stakeholder bij het inwerken van de nieuwe Medewerkers is de manager. Vooral omdat de manager vaak de persoon is die het meest met de nieuwe medewerker werkt en het eerste aanspreekpunt is.

Geef ze geen stuur, maar een coach. Geef wederzijdse feedback.

CEO

De oprichter of CEO weet hoe het bedrijf wil groeien en welke mensenvaardigheden het meest nodig zijn. Idealiter motiveert de CEO ook Medewerkers om met nieuwe ideeën te komen. Meer weten? Kijk dan op Een agenda voor de talentgerichte CEO.

Neem goede mensen aan. Dit is 90% van de oplossing, want verkeerd inhuren kan je zoveel kosten.

Marketing en communicatie

HR en marketing werken steeds vaker samen. Of het nu gaat om het werven van kandidaten en externe communicatie, het naar buiten brengen van verhalen uit de organisatie of het maken van Medewerkers merk-/bedrijfsambassadeurs. Het begint allemaal met de vraag of de Medewerkers gelukkig zijn in hun werk. En geloof me, geluk op het werk zit in elk klein hoekje!

Klanten zullen nooit van het bedrijf houden totdat de Medewerkers er eerst van houdt.

Buddy

Het hebben van een directe collega aan wie je vragen kunt stellen is een groot voordeel voor nieuwe Medewerker, vooral in de eerste paar weken. Introduceer een soort 'buddy', een vertrouwenspersoon waar een nieuwkomer terecht kan met inhoudelijke, maar ook sociale en cultuurgerelateerde vragen.

Laat je op één na nieuwste aan boord gaan - lees hier meer over.

Medewerker

En natuurlijk is er de nieuwe Medewerker zelf. Feedback van collega's die onlangs ook zijn begonnen, vormt een goudmijn aan input die het inwerkproces aanzienlijk kan verbeteren. Je wilt tenslotte dat je nieuwe collega zo lang mogelijk blijft, nietwaar?

Daarom is het belangrijk om bij het vormgeven van uw inwerkproces verschillende belanghebbenden uit verschillende delen van de organisatie te betrekken. Zo garandeert u dat zowel uw nieuwe medewerker als zijn collega's het meeste profijt hebben van het inwerkproces.